SER HUMANO

Existe una tendencia moderna en el discurso de las empresas a creer que el talento humano es la clave para el crecimiento y desarrollo futuro del sector empresarial. Esta tendencia empieza por diferenciar los términos “recurso humano” y “talento humano”, diciendo que “Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano”[1]
Según esta filosofía, las empresas han empezado a comprender que toma mucho tiempo y esfuerzo, seleccionar y capacitar el personal para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos, por lo cual consideran el Talento Humano como su capital más valioso. Ante este hecho, la tarea más importante a la que se enfrentan las organizaciones, es desarrollar formas adecuadas de administración de este capital humano. Varias son las tendencias que se ocupan de proponer modelos de administración del Talento Humano. Una de ellas es la gestión por competencias, “tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.”[2]
Según la Licenciada Ana María Vásquez Magaña “El capital humano es el mayor activo con que cuenta una organización productiva moderna. Para responder a los desafíos que plantea un entorno tan complejo como variable, y para alcanzar los objetivos de competitividad y mejora de la producción, las empresas han de movilizar a sus recursos humanos renovando las técnicas de dirección y de gestión”[3] En este sentido, señala entonces que la comunicación es otra clave fundamental para un adecuado manejo del capital humano en las empresas. Al respecto afirma: “Experiencias exitosas, han puesto de manifiesto que la COMUNICACIÓN es una de las principales herramientas al servicio de este proceso de renovación que demuestra que la comunicación interna cumple una doble finalidad: cohesiona a la organización alrededor del " Proyecto de Empresa " y, moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de producción de bienes y servicios”[4]
Por su parte Chiavenato (2002) plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización[5].


Existen muchos otros modelos, tanto clásicos como moderno que se ocupan del tema. Recomendamos el siguiente vínculo, donde se abordan de una manera general: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm

Finalmente, habrìa que decir que la gestión del talento humano es un tema fundamental en la formación de los futuros empresarios, y que por ello es necesario profundizar en este aspecto.

[1] Tomado de: http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
[2] Tomado de: http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
[3] Tomado de: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/comunicacion-y-gestion-de-recursos-humanos.htm
[4] http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/comunicacion-y-gestion-de-recursos-humanos.htm
[5] Chiavenato, I. (2002): Gestión Del Talento Humano. Ed. Pretice Hall, Bogota

Integrantes:

• Lina Marcela Muñoz López
• Katherin Carolina Palermo Roldán

Grupo: 02